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    人才招聘小技巧
    作者: 時間:2014/3/24 閱讀:269次
     隨著現代企業的發展越來越迅速,企業面臨各種各樣的問題也隨之而來,公共關系方面的、營銷方面的等等,在影響企業發展的幾個戰略因素中,人力資源的整合成為最重要、最機動的因素,人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業頭痛的問題,少則損失財物,延誤戰機,使企業的發展速度減緩;重則一蹶不振,走向衰敗,尤其是集體流失的后果更為嚴重,現實中的案例比比皆是,觸目驚心?! ∶鎸θ绾闻嘤柡驼掀髽I的人力資源,盡量避免人才流失帶來的損失,企業人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式,完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等,但是效果并沒有預期的理想,究其原因之一是因為在亡羊補牢,從中間切入,而沒有從源頭抓起,即招聘關。如果招聘關沒有把嚴,后續的改進工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業人力資源,最大限度的發揮人才的作用,用心把好招聘關,成為關鍵。

      企業應“以人為本”, 企業首先要正確對待人才,必須把人才提高的戰略資源的高度上來重視,人力資源是各個戰略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業有用的人。世界銀行總裁羅伯.麥瑪南認為,一個企業或一個系統內部,人才占第一要素;因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間,而靠人才、智慧致富的,則只需十幾年或幾十年的時間。曾經有人問松下幸之助:“你們公司生產的是什么?”他回答:“我們也生產產品,但首先生產、制造的是人。”同時國內著名3D網站建設偉益科技董事長Sam.Chen也說過:“像科技公司最主要的就是技術性人才,沒有這些技術性人才,我們就沒有自己的產品。”由此可見人才的重要性。作為企業家來講,他們對人才的認識高度決定了一個企業發展的高度,因此許多企業已經把人才儲備和應用放在戰略高度來進行。

      企業要把好招聘關有幾個重要的因素,并重考慮評價才會更客觀合理。

      1、把好人才入口關。

      企業在招聘時,可以允許應聘者適度夸大自己的經歷和業績,即通常所說的包裝,有的企業發現一點虛的就認為不忠誠,馬上就決定不用,也有點太本本主義,比如說有的人在一家公司上了15和月班,但是為了顯示自己沒有失業在家兩個月,有可能多寫一個月,說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題,不能過分夸大。招聘的職位越高,對其應聘者的把關應越嚴。

      2、嚴格審核各類證件的真實性。

      隨著社會的發展和教育系統口徑的放開,社會上假文憑和成人繼續教育文憑大量涌現,把好人才關中重要的一環就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看,應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑,其次是自考文憑,第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業員工的綜合素質關。

      3、成功招聘的四個標準。

      招聘是整個企業預警系統中重要的一環,成功的招聘會使企業的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功,要依照四個標準來衡量。

     ?。?)有效性測試的內容必須正確、合理,圍繞崗位要求擬定測試題目,內容必須與工作性質相符合。

     ?。?)客觀性它是指招聘者不受主觀因素的影響,如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等;另一方面,應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性,就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙,這樣才能達到公平。

     ?。?)可靠性它是指評判結果能反映應聘者的實際情況,測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低,例如應聘者行銷學方面的測試成績為90分,就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。$ J,(4)廣博性它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力,并且每一測試科目的試題應該是廣泛的,而不是偏狹的。如果招聘一位醫藥業務代表,其測試的科目不能只限于醫藥??浦R一科,還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。

      當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時,這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。

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